১০ বছরে ১০টি শিক্ষা

১০ বছরে ১০টি শিক্ষা

আমাদের ১০ম বার্ষিকী উদযাপন করতে, এখানে আছে আমাদের প্রথম দশকের প্রাপ্ত ১০+১টি শিক্ষা।

লিখেছেনঃ ইলকা পানানেন (বাংলা অনুবাদঃ অনিন্দিতা চৌধুরী)

আমার বিশ্বাসই হচ্ছে না, আজ সুপারসেলের ১০ম জন্মদিন। আমি সকল সুপারসেলিয়ান, পার্টনার এবং বিশেষত ধন্যবাদ জানাতে চাই আমাদের প্লেয়ারদের, যারা আমাদের আজ এই জায়গায় নিয়ে এসেছেন।

যখন আমরা কোম্পানিটি শুরু করি, তখন ব্লিজার্ড, নিনটেন্ডো এবং পিক্সারের মতো কোম্পানি দ্বারা অনুপ্রাণিত ছিলাম। এই সবগুলো কোম্পানিই সফলভাবে বিনোদন পণ্য তৈরি করতে পেরেছে, যা বিশ্বের লাখো মানুষের পছন্দের তালিকায় জায়গা করে নিয়েছে। এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়টি হলো, তারা দশকের পর দশক এমনটা করতে সক্ষম হয়েছে; আর নিনটেন্ডোর ক্ষেত্রে তো তা একশো বছরেরও বেশি!

যেহেতু এটা আমাদের প্রথম দশক, এখনো অনেক পথ বাকি আছে, কিন্তু আমাদের অনুপ্রেরণা এবং স্বপ্ন এখনো সেই একটাই : এমন গেম তৈরি করা, যা মানুষ বছরের পর বছর খেলবে এবং চিরকাল মনে রাখবে।

কোম্পানির ১০ম জন্মদিনটা কাছে আসতে আসতে আমাদের অতীতগুলো নিয়ে অনেক ভাবছিলাম, চিন্তা করছিলাম ফেলে আসা সব স্মরণীয় মুহূর্ত, সাফল্য, ব্যর্থতা এবং শিক্ষাগুলো নিয়ে। এই মাইলফলক উদযাপনের লক্ষ্যে আমাদের মাথায় এলো, যারা গেম তৈরি করতে চায়, যারা গেম খেলতে চায়- এমন সব মানুষের সাথে আমাদের এত বছরের প্রাপ্ত শিক্ষা এবং অভিজ্ঞতা ভাগ করে নেওয়াটা বেশ মজার হবে। আমরা প্রায়ই চেষ্টা করি, আমাদের কম্যুনিটিকে যতটা সম্ভব ফিরিয়ে দেবার। আমরা আশা করি, এর মধ্যে থাকা শিক্ষাগুলো শুধু এই ইন্ডাস্ট্রিতে আমাদের সহকর্মীদের জন্যই লাভবান হবে তাই না, বরং অন্য ইন্ডাস্ট্রিতে থাকা কোম্পানি এবং টিম গড়ে তুলতেও সহায়ক হবে।

আমি ভাবলাম, আরো চমৎকার হয়, যদি এই শিখনগুলো শুধু আমার কাছ থেকে না এসে আমাদের সবার কাছ থেকে আসে। তাই আমি সুপারসেলিয়ানদের বললাম, তাদের এত বছরের প্রাপ্ত শিক্ষা সবার সাথে ভাগ করে নিতে। বিভিন্ন টিম এবং অফিস থেকে সুপারসেলিয়ানরা তাদের শিক্ষাগুলো এখানে শেয়ার করেছেন, আর আমি নিজেও এতে কিছু যোগ করেছি। 🙂 

তবে শুরু করবার আগে, আমি খুবই গুরুত্বপূর্ণ একটি সতর্কীকরণ বার্তা দিতে চাই। এই শিক্ষা এবং কোম্পানি কালচার যা আমরা সবাই একসাথে মিলে গড়েছি তা আমাদের জন্য লাভবান হয়েছে, কিন্তু তার মানে এই নয় যে, অন্যদের জন্যও তা একইভাবে কার্যকর হবে। সাফল্যের একটি বড় অংশ কিন্তু ভাগ্যও। তাই যদি আপনারা আপনাদের নিজস্ব গেম কোম্পানি এবং কালচার নির্মাণ করতে চান, আরেকটি সুপারসেল কালচার তৈরি করবেন না। এমন কালচার তৈরি করুন, যা আপনার কোম্পানির জন্য মানানসই। এটি বলার সাথে সাথে আমি এ-ও আশা করছি, যখন আপনি আপনার জন্য সঠিক কালচার তৈরি করার কথা ভাববেন, আমাদের শেয়ার করা শিক্ষাগুলি তাতে দৃষ্টিভঙ্গি তৈরি করতে সাহায্য করবে এবং চিন্তার খোরাক যোগাবে।

যাই হোক, চলুন, শুরু করা যাক! 

 ১. ইনফিনিট গেম

যেমনটা আগেই বলেছি, আমাদের স্বপ্ন হচ্ছে এমন গেম তৈরি করা, যা যত বেশি সম্ভব মানুষ বছরের পর বছর ধরে খেলবে এবং চিরকাল মনে রাখবে। সাইমন সিনেক এর ভাষ্যে, ‘ইনফিনিট গেম’ বলতে যা বোঝায় আমরা সেটাই খেলতে প্রস্তত। এই ধারণাকে ঘিরেই সম্পূর্ণ কোম্পানি আমরা তৈরি করেছি।

এতে বোঝা যায়, আমাদের টিমগুলো (যাদের আমরা বলি ‘সেল’) তাদের কাজ নিয়ে কিভাবে চিন্তাভাবনা করে। আমাদের স্বপ্ন পর্যন্ত পৌঁছানোর বাস্তবসম্মত সম্ভাবনা নেই, এমন কোনো গেম তারা লঞ্চ করে না । সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ যে বিষয়টি গেমগুলো বেটা স্টেজে থাকার সময় আমাদের এই টিমগুলো দেখে সেটা হল প্লেয়াররা কতক্ষণ ধরে গেমটি খেলছে। এবং শেষমেশ এই বিষয়টিই তাৎপর্য রাখে তাদের কাছে। প্রমাণস্বরূপ একজন সুপারসেলিয়ানের কাছ থেকে পাওয়া এই মন্তব্যটি:

“ রিটেনশন, রিটেনশন, রিটেনশন। কিন্তু শুধু শুরুর দিকের রিটেনশন নয় (যদিও সেটারও দরকার রয়েছে), গেমে সবসময় নতুন ফিচার যোগ করবার সময় দীর্ঘমেয়াদী রিটেনশন এর ব্যাপার মাথায় রাখতে হবে।”

এর মানে আমাদের বেটা ফেজ এ শুধু বাজে গেম বাদ পড়ে না, ভালো গেমও বাদ পড়ে যায়। এর ভালো উদাহরণ হতে পারে স্ম্যাশ ল্যান্ড এবং আরো সাম্প্রতিক রাশ ওয়ার্স- দুটোই বেশ মজার গেম, যা শুরুর দিকে অনেক ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া এবং উত্তেজনা পেয়েছে। কিন্তু এই গেমগুলো এমন নয় যেটা  মানুষ বছরের পর বছর ধরে খেলবে, তাই ডেভেলপমেন্ট টিম গেমগুলোকে বাদ দিয়ে দেওয়ার  সিদ্ধান্ত নেয়। এটার ডেভেলপমেন্ট এর  পেছনে আরো সময় দেবার চাইতে তারা নতুন এবং আরো ভালো গেম তৈরি করার কথা চিন্তা করে।

কিন্তু এখানেই শেষ নয়। আমাদের টিমগুলো সবসময় খেলোয়ার এবং গেমিং কম্যুনিটির ব্যপারে দীর্ঘমেয়াদী চিন্তা করে। এতে বোঝা যায়, তারা কীভাবে গেম আপডেট, কনটেন্ট তৈরি এবং কম্যুনিটি ইভেন্টের বিষয়ে চিন্তা করে। এই টিমগুলো তাদের সর্বোচ্চ চেষ্টা চালিয়ে যায়, আগামী তিনমাস বা আগামী বছরের কথা নয়, বরং আগামী দশকের কথা ভাবতে।

এর একটি দারুণ উদাহরণ হচ্ছে, কীভাবে ক্ল্যাশ অব ক্ল্যানস টিম তাদের গেম নিয়ে চিন্তা করেছে। তাদের দলের কাছে সময়ের সাথে সাথে জমে যাওয়া গেমের ডিজাইন এবং টেকনিকাল ডেবট শোধ করার কাজটা জরুরি হয়ে ওঠে। তাই তারা স্বল্পমেয়াদী প্রভাবের কথা চিন্তা না করে কিছু মৌলিক সমস্যাকে প্রাধান্য দেয়। এ কাজে ফলপ্রসূ হতে তাদের দুই বছরেরও বেশি সময় লেগে যায়। স্বল্পমেয়াদী ভাবনায় থাকা কোনো গেমিং কালচারে এমনটা করা সম্ভব হতো না। ক্ল্যাশ অব ক্ল্যানসের টিম এর নেতা এইনো, জিডিসি আলাপে এমনটাই বলেছিলেন।

 ২.  সেরা টিম সেরা গেম তৈরি করে। তবে একজন ব্যক্তি সেরা হলেই কিন্তু সেরা টিম তৈরি হয় না।

২০১০ সালে আমরা সুপারসেল এই বিশ্বাসের উপর প্রতিষ্ঠা করি যে, সেরা গেম তৈরি করতে চাইলে সেরা ব্যক্তিরা থাকতে হবে এবং সফলভাবে গেম ডেভেলপ করার জন্য তাদের সর্বোচ্চ অনুকূল পরিবেশ দিতে হবে। আর এই বিশ্বাস থেকেই আমরা এই বাক্যটি তৈরি করি, “সেরা ব্যক্তিরাই সেরা গেম তৈরি করে”। এমনকি কোম্পানির ফান্ড রেইজিং এর প্রথম রাউন্ডে, প্রথম স্লাইডটাই ছিল এটা।

যাই হোক, বেশ কয়েক বছর পর, আমরা উপলব্ধি করলাম যে, বিষয়টি নির্ভর করছে সেরা ব্যক্তি কিংবা লোকবল নয়, বরং সেরা ‘টিম’ পাবার উপর। তাই আমরা বাক্যটি পরিবর্তনের সিদ্ধান্ত নিলাম। খুবই ছোট, কিন্তু গুরুত্বপূর্ণ পরিবর্তন।

ব্যক্তিগতভাবে আমার জন্য, গত দশ বছরে সবচেয়ে আশ্চর্যজনক ছিল, একটি হিট গেম তৈরি করার মতো সেরা টিমকে একসাথে করা কী অবিশ্বাস্য কঠিন কাজ। প্রতিটি জিনিসই ঠিকঠাক জায়গাটায় থাকাটা খুব জরুরি।

  • গেম রিলিজের সময় গেমটি যাতে ‘প্লেয়ার ইন্টারেস্ট’ এর সাথে মিলে এমনটা হতে হবে।
  • ভিন্ন ভিন্ন ভাবে চিন্তা করে  এবং ভিন্ন ভিন্ন রকম কাজ করতে দক্ষ, এমন  প্রচণ্ড প্রতিভাবান ব্যক্তিদের থাকতে হবে।
  • সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হচ্ছে, এই ব্যক্তিদেরকে মনস্তাত্ত্বিকভাবে নিরাপদ একটি পরিবেশে একসাথে খুব ভালোভাবে কাজ করতে হবে।

এই শিক্ষাটি আমাদের শুরুর দিকের কালচার তৈরিতে ভিত্তি হিসেবে কাজ করেছে। এবং আমরা এখনো সেরা টিম তৈরি করার বিষয়ে শিখছি। দুর্ভাগ্যজনকভাবে, আমরা টিম তৈরির ক্ষেত্রে এমন কোনো সোনার কাঠি পাইনি। এখনো বারবার চেষ্টা করে করে ও ভুল থেকে শিখে করছি। যে টিমগুলো ভাল মত কাজ করছে, সেখানে কোন পরিবর্তন আনার আগে অনেক চিন্তা ভাবনা করে তারপর পরিবর্তন আনি। 

টিম গঠনের বিষয়ে একটি দারুণ জিনিস শিখেছি আমরা। আর তা হলো, প্রথমে একটি ২-৪ জনের কোর টিমকে একসাথে রাখা। এতে মুশকিল কিছুটা আসান হয়। অনেক লোকের বিষয়ে ভাবার চাইতে হাতেগোনা কয়েকজনকে নিয়ে ভাবাটা সহজ। আসলে, আমরা প্রায়ই এ নিয়ে কথা বলি যে, এ কাজের জন্য প্রথমে কিভাবে মাত্র দু’জন একসাথে ভালো কাজ করা ব্যক্তি খুঁজে বের করা যায়। তাদের মধ্যে পূর্ণ বিশ্বাস থাকবে, তারা একে অপরের অসম্পূর্ণ বাক্য শেষ করতে পারবে এবং একই সময়ে তারা ভিন্ন ভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গি উপস্থাপনের মাধ্যমে একে অপরকে আরো দক্ষ হতে সাহায্য করবে। কখনো কখনো আমরা একে বলি ‘জাদুর জুটি’! একবার যদি একটি এমন দৃঢ় কোর টিম পান, তবে এতে আরো লোক যোগ করা এবং টিমকে বড় করা অনেক সহজ হয়ে যায়। কিন্তু যদি এই ভিত্তিটাই নড়বড়ে হয়, তবে এই টিমে আর নতুন সদস্য যোগ করবেন না!

৩.  নিয়োগ করুন ধীরে এবং প্রত্যাশা সবসময় উঁচুতে রাখুন

আমরা সৌভাগ্যবান যে এমন ব্যবসায় কাজ করি, যেখানে কর্মীর সংখ্যার সাথে কাজের সাফল্যের সরাসরি সম্পর্ক নেই। এমনকি এর উল্টোটাও হতে পারে।

আমাদের প্রথম চেয়ারম্যান পেটেরি কোপোনেনের নিয়োগ বিষয়ক এক পরামর্শ থেকে একটি মূল্যবান শিক্ষা পেয়েছি: যখন আপনি ভাবছেন যে কাউকে নিয়োগ দেবেন কি না, তখন আপনার কোম্পানিতে থাকা কর্মীদের গড় মান সম্পর্কে একটু চিন্তা করুন। তারপর নিজেকে জিজ্ঞেস করুন, নতুন কাউকে নিয়োগ দিলে সেই মান বৃদ্ধি পাবে কি না। যদি মান বৃদ্ধির সম্ভাবনা থাকে, তবেই নতুন কাউকে নিয়োগ করুন।

সুপারসেলিয়ানরা যেভাবে বিষয়টি প্রকাশ করেছেন,

“সেরা লোকেদের সাথে কাজ করলে সবকিছুই আরো ভালো হয়। যদি একটি টিম তাদের গেম নিয়ে যথেষ্ট উৎসাহী হয় এবং জানে যে তারা ঠিক কী করছে, তবে সবকিছু অনেক সহজ হয়ে যায়”।

“আমার জন্য, সবচেয়ে বড় শিক্ষা হচ্ছে কোয়ালিটি-ওরিয়েন্টেড মানুষ এবং কালচার কতটা জরুরী। যখন আমি সুপারসেলে যোগ দিলাম, আমাকে সবচেয়ে বেশি চমকে দিয়েছিল যে জিনিসটি, সেটা হল কীভাবে একটি গেম টিমের প্রতিটি ব্যক্তি (এবং আমি নিশ্চিতভাবে মনে করি যে গেম ইন্ডাস্ট্রি ছাড়া অন্যান্য টিমেও এমনটা হয়ে থাকে) নিজেদের কাজ কতটা নিজের মনে করে। এটা খুবই জরুরী কারণ যখন কারো এরকম মানসিকতা থাকে তখন তারা গেম এর ওভারঅল কোয়ালিটি নিয়ে এমনিতেই যত্নশীল থাকে, গেমের প্রতিটি খুঁটিনাটি বিষয় নিয়ে ভাবে। এরকম মানসিকতার কারণে আমরা সবাই মিলে এমনভাবে এগিয়ে নিতে চাই, যাতে শুধু গেমটা চমৎকার নয়, প্লেয়ারদের কাছে  যেন খুব অসাধারণ একটা জিনিস মনে হয়।

তাই আমি অন্য ডেভেলপারদের বলতে চাই: কোয়ালিটি-ওরিয়েন্টেড মানুষ নিয়োগ দেবার চেষ্টা করুন এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়- কোম্পানির মানের ক্ষেত্রে প্রত্যাশার স্তর যতটা সম্ভব উঁচুতে রাখুন। যখন মানুষ প্রতিদিন সকাল-বিকাল দেখে যে তাদের সহকর্মীরা কাজের বিষয়ে অনেক যত্নশীল, তখন এই মনোভাব সবার মধ্যে ছড়িয়ে পড়ে। এবং এতে সত্যিকার অর্থেই ইতিবাচক এবং গতিশীল কর্মক্ষেত্র সৃষ্টি হয়, যেখানে কর্মীরা অন্যের থেকে অনুপ্রাণিত হবে এবং নিজেদের সেরাটা দিতে চাইবে”।

৪. যতটা সম্ভব ছোট থাকুন

ছোট টিম রাখার চমকপ্রদ কিছু সুবিধা রয়েছে, যা আমরা এই ক’ বছরে জানতে পেরেছি। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, অন্ততপক্ষে আমরা যে দেখছি, ছোট টিমগুলো আসলে বড় টিমের চাইতে ভালো কাজ করতে পারে। একজন সুপারসেলিয়ানের ভাষ্যমতে:

“টিমে কম লোক থাকলে এমনিতেই প্রকৃতপক্ষে গুরুত্বপূর্ণ এবং কোম্পানির জন্য সবচেয়ে বেশি লাভ হবে এমন বিষয়গুলোতে মনোযোগ দেওয়া বাধ্যতামূলক হয়ে যায়। অপরদিকে, বড় টিম প্রায়ই এমন কাজ ‘উদ্ভাবন’ করে, যা কিনা শুধু দেখতেই কাজের মনে হয়।”

এই ফোকাসটা বিশেষভাবে আমাদের নতুন গেমের শুরুর দিকের ডেভেলপমেন্টে সাহায্য করে:

“এটি নিশ্চিতভাবেই স্পষ্ট যে, ছোট টিমের মনোযোগের কেন্দ্রবিন্দু থাকে সেরা গেম তৈরি করা। আরো নির্দিষ্ট করে বলতে গেলে, ফোকাস ঠিক দিকে রাখতে দুটো শব্দ অনেক সাহায্য করে, বিশেষত নতুন গেম ডেভেলপের ক্ষেত্রে, আর তা হল: গেমপ্লে আগে।” 

বিশেষত নতুন গেমের ক্ষেত্রে, প্রথমদিকে যখন যেকোনো কিছুই সম্ভব, এই দিক নির্দেশনা অনেকবার আমাদের পরবর্তী কাজের প্রায়োরিটি ঠিক করতে সাহায্য করেছে। এর ভালো উদাহরণ: যদি ভীষণ ভালো গেমপ্লে না হয়, তবে ঝকমারি টুলস বা প্রযুক্তির দিকে নজর দেবার দরকার নেই। এতে শুধু সময়ই নষ্ট হবে, যদি গেমপ্লে’র ভিত্তি মজবুত না হয়। 

আর একটা জিনিস শিখেছি, সেটা হল, পরিপক্ব হবার আগে টিম বড় করলে এতে জটিলতা বেড়ে যায় এবং পরে দিক নির্দেশনা পরিবর্তন করা কঠিন হয়। এমন কিছু কেস রয়েছে, যেখানে আমাদের সঠিক পথে ফিরতে টিম ছোট করতে হয়েছিল, এবং অনেকক্ষেত্রে সে চেষ্টা ফলপ্রসূ হয়েছে।

৫. কালচার প্রতিটি ব্যক্তির কাজের যোগফল, কোনো দেয়াললিখন বা স্লাইড ডেক নয়।

যেমনটা আমি আমার পূর্ববর্তী ব্লগ পোস্টে উল্লেখ করেছি, গত বছরে পড়া আমার প্রিয় বই ছিল বেন হরোউইটজের লেখা ‘হোয়াট ইউ ডু ইজ হু ইউ আর’। এবং বইটির নাম দেখেই আপনারা বুঝতে পারছেন, লেখক মানুষের কথার দ্বারা নয়, বরং কাজের দ্বারা কালচার নির্ধারণের উপর জোর দেন। আমি তাঁর সাথে পুরোপুরি একমত। আমার অভিজ্ঞতা থেকে এতে যোগ করতে চাই, কালচার নির্ধারিত হয় কঠিন এবং কষ্টকর সিদ্ধান্তগুলো দিয়ে।

আমাদের ক্ষেত্রে এমন কিছু সিদ্ধান্ত ছিল:

  • এমন গেম বাদ দেওয়া, যেগুলো আমাদের বহু বর্ষব্যাপী স্বপ্নের সাথে খাপ খায় না।
  • দারুণ কিছু আইডিয়াকে ‘না’ বলা, কারণ আমাদের ফোকাস এক জায়গায় কেন্দ্রীভূত করতে হবে, অথবা
  •  দলের গঠনে পরিবর্তন আনা, কারণ সবকিছু যেমন চলা উচিত, সেভাবে চলছে না।

যা সুপারসেলকে অসাধারণ করে তোলে এবং যা নিয়ে আমি সবচেয়ে বেশি গর্বিত, তা হচ্ছে এমন সিদ্ধান্তের অধিকাংশই টিম এর ভেতর থেকে নেওয়া হয়ে থাকে, বাইরের কারো (এমনকি আমারও) কোনো সংযোগ ছাড়া।

ঠিকভাবে কাজ না চললে দলের গাঠনিক পরিবর্তন আনার বিষয়ে একজন সুপারসেলিয়ান বলেন:

“গেম ডেভেলপমেন্ট একটি টিমের সম্মিলিত প্রচেষ্টা, যাতে প্রত্যেকেই একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। যদি একজন ব্যক্তিও নিজের কাজ ঠিকভাবে না করেন, তবে তাতে টিম স্পিরিটে ভাটা পড়ে, এই একজনের কারণে পুরো দলের  মানগত অবনতি হতে পারে। টিম প্লেয়ার না এরকম কোন একটা লোক এর কারণে টিম পঙ্গু হয়ে যেতে পারে। এটা ঠিক করে টিম ডায়নামিক্স সঠিক যায়গায় আনতে  পারলে অনেক নতুন সম্ভাবনার সৃষ্টি হয়।”

আমাদের সক্রিয় কোম্পানি কালচারর আরেকটি মজাদার উদাহরণ: টিম এর নেতারা অনেকসময় নিজেদের চেয়ে আরো উপযুক্ত মনে হয়েছে, এমন মানুষের জন্য নিজেদের জায়গা ছেড়ে দিয়েছেন। ক্ল্যাশ রয়্যালের শুরুর দিকে, মার্কেটিং-এ এবং অতি সম্প্রতি ব্রল স্টার্সেও এমন ঘটেছিল। কেউ তাদের কিন্তু এমনটা করতে বলেনি। সুপারসেলের জন্য সঠিক সিদ্ধান্ত হবে মনে করে তারা নিজে থেকেই এমন পদক্ষেপ নিয়েছেন। আমাদের এমন ঘটনাও আছে, যখন কোনো ব্যক্তি বা সম্পূর্ণ গেম টিম নিজেদের প্রজেক্ট ছেড়ে দিয়ে গেম লঞ্চে সাহায্য করার জন্য অন্য দলের সাথে কাজ করেছেন।

এসবই সুপারসেলিয়ানদের আমাদের কোম্পানি কালচারের ইতিহাসে দায়িত্বশীলতার উজ্জ্বল দৃষ্টান্ত। কোনো স্লাইড ডেক কিংবা মেমোর চাইতেও এই মুহূর্তগুলো আমাদের  কালচারের জন্য বহুগুণ বেশি গুরুত্ব বহন করে।

একজন সুপারসেলিয়ান যেমনটা মনে করেন:

“কালচার এবং এর রক্ষণাবেক্ষণ, নতুন কাউকে নিয়োগ দেওয়া থেকে শুরু করে দৈনন্দিন সিদ্ধান্ত নেওয়া পর্যন্ত, কোম্পানির প্রতিটি শিরা-উপশিরায় বহমান থাকতে হয়। কিভাবে আপনি আপনার সহকর্মীদের সাথে কথা বলেন, কোনো ভুলের পর আপনার প্রতিক্রিয়া কেমন হয়, কীভাবে আপনি মাইক্রোম্যানেজ করেন (অথবা করেন না) এবং কীভাবে আপনি কোনো আপাতদৃষ্টিতে খারাপ সিদ্ধান্তও নেবার অনুমতি দেন।

কালচারের বিরুদ্ধে প্রতিটি ছোট পদক্ষেপও একে ধ্বংস করে দিতে ভূমিকা রাখে। যেমন সুপারসেলে কারো আইডিয়াকে ছোট করে দেখার ঘটনা অত্যন্ত বিরল, তা সে যতই বোকার মত মনে হোক না কেন। আমার মনে হয়, এই অংশটি নিশ্চিত করে যে, কর্মক্ষেত্রে আরো ভালো করার পরামর্শ বা নতুন আইডিয়া দেবার জন্য কোন প্রতিবন্ধকতা থাকছে না। এবং এখানে সবসময়ই সহকর্মীদের কথা শোনা হচ্ছে।”

আপনি যে কাজ করেন, তা আপনার পরিচয় নির্ধারণ করে।

৬. নিয়ন্ত্রণের পরিবর্তে আনুন বিশ্বাস

সিদ্ধান্ত তাদেরই নেওয়া উচিত, যারা তাতে সবচেয়ে দক্ষ। আমরা বিশ্বাস করি, টিম হিসেবে যত বেশি সিদ্ধান্ত নেওয়া হবে, আমাদের জন্য ততই ভালো। এর দুটো কারণ রয়েছে:

এতে করে টিমগুলো নিজেদের কাজের অনেক কাছাকাছি থাকতে পারে এবং কোন পদক্ষেপটি নিলে সবচেয়ে ভালো ফলাফল আসবে, সে বিষয়ে সিদ্ধান্ত নিতে পারে।

আমার জন্য, সুপারসেলের সবচেয়ে ভালো সময় হচ্ছে তখন, যখন দারুণ কোনো ব্যাপার ঘটেছে এবং এর সাথে আমার কোনো সংযোগই নেই, এমনকি সবার পরে আমি জানতে পেরেছি। আমি ঠিক এরকমটাই চাই সুপারসেল পরিচালনার ক্ষেত্রে: একটি আদর্শ জগত, যেখানে টিমগুলো নিজস্ব সব সিদ্ধান্ত নেবে এবং এতে আমার কোনো হাত থাকবে না। এর মাধ্যমে আমি বোঝাতে চাই, আমার লক্ষ্য হচ্ছে, বিশ্বের সবচাইতে কম প্রভাবশালী সিইও হওয়া। লোকে ভাববে, আমি মজা করছি। কিন্তু, না। বিভিন্ন সুপারসেলিয়ান বিশ্বাসের মূল্য এবং তাদের কাছে এর গুরুত্ব সম্পর্কে মত প্রকাশ করেছেন:

“বেশির ভাগ কোম্পানির ক্ষেত্রে তাদের কর্মীদের সক্ষমতা আসলে তাদের যতটুকু সুযোগ দেয়া হয়, তার চেয়ে বহুলাংশে বেশি। বেশিরভাগ প্রতিষ্ঠানে শ্রেণিবিন্যাস, প্রক্রিয়া এবং কালচার থাকে যা কর্মীদের হয়ত আরও  শিক্ষিত করে তোলে, কিন্তু তাদের সর্বোচ্চ সক্ষমতায় অবদান রাখতে দেয় না। সুপারসেল দেখিয়েছে, যখন আপনি অনুমোদন, প্রক্রিয়া, শ্রেণিবিন্যাস এবং আমলাতন্ত্র সরিয়ে দেন, তখন আমাদের কর্মীরা অবিশ্বাস্য অর্জন বয়ে আনতে পারে। আর মূলত এ কারণেই আমরা পাঁচটি এমন হিট গেম তৈরি করতে পেরেছি, যা কোটি কোটি ভিন্ন প্লেয়ার খেলেছেন। এর মধ্য দিয়ে এমন সব অভিজ্ঞতা জন্ম নিয়েছে, যা অনেক অনেকদিন পর্যন্ত মানুষের স্মৃতিতে থেকে যাবে।”

“আমার কাছে, কোম্পানির সবচাইতে দারুণ বিষয় হচ্ছে, মানুষের মধ্যকার বিশ্বাসের ধাপগুলো। আমার কাজের প্রকৃতিটা প্রতারণা বিরোধী, মূলত প্রতারকদের পাকড়াও করা। আমার মনে হয়, শুধু গেমিং কোম্পানিই নয়, যেকোনো ধরনের কোম্পানিতে এটি বেশ সংবেদনশীল বিষয়। কিন্তু আমাকে আমার কাজ করার জন্য সম্পূর্ণ বিশ্বাসের এখতিয়ার দেওয়া হয়েছে”।

“আমি এমন বেশ কিছু কোম্পানিতে গিয়েছি, যেখানে বলা হয় তারা সেরা কর্মীদের নিয়োগ করে এবং তাদের বিশ্বাস করে, কিন্তু তারপরও তাদের বিভিন্ন স্থান ও দলে অনুমোদন প্রক্রিয়াতে ভীষণ কড়াকড়ি। আমার কাছে সুপারসেল এমন প্রথম কোম্পানি, যেখানে আমি কর্মী এবং দলের প্রতি সম্পূর্ণ বিশ্বাসের প্রকৃত অর্থ খুঁজে পেয়েছি”।

কয়েকজন সুপারসেলিয়ান এও বলেন যে, শুধু কোম্পানির ভেতরকার নয়, বাইরের লোককেও বিশ্বাস করা উচিত: এবং এর অর্থ, আপনি কিছু ‘নিয়ন্ত্রণ’ বাদ দিয়ে দিয়েছেন।

“আমার মনে হয় ‘মালিকানা’র ধারণা এক অর্থে খুবই গুরুত্বপূর্ণ, যেখানে টিম এবং টিমের সদস্যরা কাজের সাথে নিজেদের একটা সম্পর্ক স্থাপন করতে পারেন এবং অনুভব করেন যে, তারা কাজটা সম্পূর্ণ নিজের করে নিয়েছেন। এতে করে সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষেত্রেও তারা সাবলীল হয়ে ওঠেন। এবং আমি শিখেছি, এটি শুধু টিমের ক্ষেত্রেই সত্য নয়, বরং বিশ্বস্ত অংশীদারদের ক্ষেত্রেও কিছু ‘নিয়ন্ত্রণ’ প্রদানের ফলে সর্বোচ্চ ভালো ফলাফল পাওয়া যায় (বিশেষত আর্ট আউটসোর্সিংয়ের ক্ষেত্রে)…যদি তারা অনুভব করেন যে তারা অনেক বড় কিছুর অংশ, তবে তারা সাফল্য লাভ করবেনই! আর আপনিও মালিকানা ছেড়ে না দিয়ে কিভাবে অন্যদেরকে বিশ্বাস করতে হয় তা  শিখবেন।”

“বিক্রেতাদের সাথে দৃঢ় সম্পর্ক গড়ে তুলুন এবং তাদেরকে বোধ করান, তারাও আপনার প্রতিষ্ঠানের অংশ। অংশীদারদের মধ্যে বিশ্বাসের মাধ্যমেই আউটসোর্সিংয়ে সুফল আসে, যেমন তাদেরকে নতুন নতুন কাজে চেষ্টা করতে দেওয়া এবং পণ্যের ইতিবাচক পরিবর্তন প্রক্রিয়ায় যোগ করা”।

অন্যদের বিশ্বাস করার অর্থ এই নয় যে, আপনি গঠনমূলক সমালোচনা করতে পারবেন না। পক্ষান্তরে, কাজের ক্ষেত্রে একে অন্যের কাছে সক্রিয়ভাবে ফিডব্যাক চাওয়া এবং অন্যকে ফিডব্যাক দেওয়া প্রত্যেকেরই দায়িত্ব। ফিডব্যাকের ফলে একটি আইডিয়া আরো ভালো হয়ে ওঠে। আমি এও বিশ্বাস করি যে ফিডব্যাক পাবার পরবর্তী কাজের ব্যাপারে যদি একটি টিমই সিদ্ধান্ত নেয়, তবে বেশ জটিল ফিডব্যাকের ক্ষেত্রেও বিষয়টি কিছুটা সহজ হয়ে যায়।

যখন সবকিছু ভালো চলছে, তখন টিমই সব সিদ্ধান্ত নিবে এমনটা বলা সহজ। কিন্তু যখন এমনটা হয় না, তখন বিষয়টি অনেক কঠিন হয়ে পড়ে। এমন পরিস্থিতির অসংখ্য উদাহরণ আছে আমাদের। যেমন পাঁচমাস ব্যাপী ডেভেলপমেন্টের পর বুম বিচের ‘প্লেয়েবল’ সংস্করণের ক্ষেত্রে হয়েছিল। অনেক সুপারসেল প্রতিষ্ঠাতা এবং গেম টিমনেতা গেমটিতে বিশ্বাস রাখতে পারেননি এবং এটি বাদ দিয়ে দিতে চেয়েছিলেন। প্রকৃতপক্ষে, কোম্পানির হর্তাকর্তাদের একটি আলোচনা সভায় উপস্থিত ৯/১০ জনের মতে, এটি বাদ দিয়ে দেওয়া উচিত ছিল। অপরপক্ষে, যদি আমরা সে সিদ্ধান্ত নিতাম এবং দলের কাজে হস্তক্ষেপ করতাম, তবে তা আমাদের স্বাধীন টিমের কোম্পানি কালচারের বিপক্ষে যেত।

আমরা ঠিক করলাম, যেহেতু স্বল্পমেয়াদী ব্যবসায়িক সাফল্যের চাইতে কোম্পানি কালচার বেশি গুরুত্বপূর্ণ, আমাদের টিমকে বিশ্বাস করা উচিত এবং তাদের নিজেদের বিশ্বাস অনুযায়ী কাজ করতে দেওয়া উচিত। এবং আমরা তাই করলাম। সৌভাগ্যবশত, দলের সিদ্ধান্ত সঠিক ছিল এবং বাকি সবাই ভুল ছিলেন। কিন্তু এখানে অনুধাবনের মতো সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ জিনিস হচ্ছে, আমি বিশ্বাস করি, টিম যদি এক্ষেত্রে ভুলও প্রমাণিত হতো, তবু একটি কোম্পানি হিসেবে আমরা তাদের বিশ্বাস করে ঠিক সিদ্ধান্তই নিতাম। এরকম আরো ঘটনা ঘটেছে, যখন টিম বহির্ভূত সুপারসেলিয়ানরা ক্ল্যাশ রয়্যাল এবং ব্রল স্টার্স গেমের প্রতি সন্দিহান ছিলেন। আমি অত্যন্ত গর্বিত যে, আমাদের কোম্পানি কালচারের নীতি অনুযায়ী টিমগুলো তারপরও এই গেমগুলো প্রকাশ করতে সক্ষম হয়েছে।

বিশ্বাস সম্পর্কিত শেষ যে শিক্ষাটি আজ আমি আপনাদের সাথে ভাগ করে নিতে চাই, তা হলো আমাদের ‘রিপোর্টিং কালচার’-এর বিরুদ্ধে লড়াই করা। একটি ‘রিপোর্টিং কালচার’-এর ক্ষেত্রে, মানুষ এই দুটো কাজের একটি করে: ১) তারা কী করছে, সে বিষয়ে অন্যদের পড়ার জন্য রিপোর্ট তৈরি করে, অথবা ২) তারা অন্যের কাজের বিষয়ে তৈরিকৃত রিপোর্ট পাঠ করে। এবং এতে করে আসল কাজ করার আর সময় থাকে না। এর কোনো অর্থই হয় না। অনেকসময় যদি টিম এবং টিমের সদস্যরা একে অপরকে বিশ্বাস করেন, তবে এর কোনো প্রয়োজন নেই। আমাদের কাজের ইতিহাসে নিজেদেরকে বারবার এই বিষয়টি মনে করাতে হয়েছিল, বিশেষত যখন টিমগুলো একে অপর থেকে দূরে অবস্থিত ছিল এবং বিভিন্ন অফিসে কাজ করছিল। তাই যেসব ক্ষেত্রে বিভিন্ন টিম এমন সব জিনিস নিয়ে কাজ করে, যেগুলোর নিজেদের মধ্যে সম্পর্ক নেই, তখন আমরা তাদের স্বাধীনভাবে কাজ করতেই বলি।

কোম্পানির বৃহত্তর স্বার্থে তথ্য শেয়ারের ক্ষেত্রে যোগাযোগ কর ভালো, কিন্তু আমরা এও জেনেছি যে, এটি দুই ধারওলা তলোয়ার । সবসময় ‘আরো বেশি’ মানেই ‘আরো ভালো’ এমন নয়।

৭. ব্যর্থতায় কান না দিয়ে সাহসী হোন, নতুন নতুন কাজে চেষ্টা করুন!

আমাদের কোনো বড় সাফল্যই শুরুর দিকে স্পষ্ট ছিল না। প্রকৃতপক্ষে, সাফল্য তখন আমাদের থেকে অনেক দূরে ছিল। আমরা যখন গেম মুক্তি দিচ্ছিলাম, তখন আমাদের কোনো ধারণাই ছিল না যে আমাদের সবচেয়ে বড় গেমগুলো আসলে কত বড় হতে পারে। আমার এখনো মনে আছে, মূল ক্ল্যাশ অব ক্ল্যানস দলের একজনকে, যিনি আমাকে গেম মুক্তির কয়েকদিন আগে বলেছিলেন, তার মনে হয় এই গেমটি কখনো ‘হে ডে’র মতো বড় হবে না (যা কিনা ততদিনে আর বাজারে নেই-ও)।

এছাড়াও আমাদের সর্বাপেক্ষা সাম্প্রতিক তিনটি গেমের (বুম বিচ, ক্ল্যাশ রয়্যাল এবং ব্রল স্টার্স) প্রতিটিই শুরুর দিকে অভ্যন্তরীণ সংশয়ের শিকার হয়েছে। ব্রল স্টার্সের ক্ষেত্রে, টিমটি গেম মুক্তি দেবার আগে ডেভেলপমেন্ট এবং বেটা ফেজে দীর্ঘ সময় কাটিয়েছে। অনেক সুপারসেলিয়ানের আর্ট স্টাইল এবং কন্ট্রোল নিয়ে মিশ্র অনুভূতি ছিল এবং এমনকি ব্রল স্টার্স আদৌ ‘একটি সুপারসেল গেম’ ছিল কি না, সে ভাবনাও অনেকের মাথায় এসেছে। কিন্তু গেমটি আরো উন্নতকরণের ক্ষেত্রে টিমটি তাদের কঠোর পরিশ্রম চালিয়ে গেছে, বেটা ফেজে বড়সড় পরিবর্তন এনেছে এবং গেমিং কম্যুনিটির কাছ থেকে ইতিবাচক ফিডব্যাক পাবার পরই তা লঞ্চ করেছে। সংক্ষেপে বলতে গেলে, আমরা এই ক’ বছরে এটাই জেনেছি যে, আমরা বেশি কিছু জানি না! 😉 আমরা যা করি, তার বেশিরভাগ হলো কিছু ভালো অনুমান করা এবং শেষমেশ সে অনুযায়ী চেষ্টা করা। একজন সুপারসেলিয়ান এই বিষয়টি সুন্দর করে বলেছেন:

“কেউ আসলে কিছুই জানে না! প্লেয়াররা বদলাচ্ছেন, কোম্পানি বদলাচ্ছে, আমরা বদলাচ্ছি, জীবন যেন সদা পরিবর্তনশীল এক লক্ষ্য।

যখন আমি প্রথম সুপারসেলে আসি, আমি ভেবেছিলাম, এখানে অনেক প্রতিভাবান ব্যক্তি আছেন; যারা হিট গেম তৈরির গোপন মন্ত্র জানেন। কিন্তু পরে আমি অনুধাবন করতে পারি, আমাদের এমন প্রতিভাবান ব্যক্তিরা আছেন, যারা নিজের কাজ নিয়ে প্রচণ্ড যত্নশীল। এবং এর সাথে রয়েছে কোম্পানির স্বাধীনতা এবং ব্যক্তিস্বাতন্ত্র্য (যা কিনা সাফল্যের মূল চাবিকাঠি), এতে এই মানুষগুলো সেরা কিছু তৈরির জন্য সর্বোচ্চ সুযোগ পান।”

এই প্রসঙ্গে, এই একই ব্যক্তি ইন্টুইশন এর গুরুত্ব নিয়ে আরো কথা বলেন। কীভাবে এই ইন্টুশন এর উন্নতি করার জন্য সফল হওয়া এবং ব্যর্থ হওয়াই (এবং শোচনীয়ভাবে ব্যর্থ হওয়া!) যে একমাত্র পথ, তা নিয়েও আলাপ করেন। এবং যদি আপনার নিজের জ্ঞান নিয়ে অহংকার থাকে, তবে আপনার ইন্টুইশন এর সমৃদ্ধি কখনো ঘটবে না।

“দিনশেষে, আমাদের শুধু রয়ে যায় নিজেদের ইনটিউশন। একটি ভালো ইনটিউশন গড়ে ওঠে অতীতের বড় সাফল্য এবং বড় ব্যর্থতার উপর ভিত্তি করে। হয়তো তা আমাদের ভবিষ্যৎ সম্পর্কে সব উত্তর দেয় না, কিন্তু এটা দিয়ে আমরা সবচেয়ে বড় বাজিগুলো কোথায় ধরতে পারি তার ধারনা দিয়ে থাকে।  আমাদের কাছে দিক নির্দেশনার জন্য অবশ্যই বিভিন্ন তথ্য এবং গ্রাফ রয়েছে, তবে আমার মনে হয়, তা শুধু আমাদের ইনটিউশনের দিক নির্দেশনার জন্যই।

আমার মনে হয় সবটাই হচ্ছে আপনার ইনটিউশন গড়বার লম্বা একটা খেলা। আপনাকে সফল এবং ব্যর্থ হতে হবে, আরো বড় এবং ভালো হতে হবে।

ইনটিউশনের সাথে নির্দিষ্ট পরিমাণ আস্থা ও বিশ্বাস থাকা জরুরি। এ কারণেই এমন সব ব্যক্তির সাথে থাকতে হবে, যারা আপনাকে বড় বড় ঝুঁকি নিতে এবং পাগলামি করতে অনুপ্রাণিত করে, উৎসাহ দেয়।

আপনাকে বিনয়ী হতে হবে এবং জানতে হবে যে, আপনি কিছুই জানেন না। অন্যথায় আপনার ইনটিউশন মলিন হয়ে যাবে।“

নতুন কিছু তৈরি ও উদ্ভাবন করা বেশ কষ্টকর কাজ এবং এতে অনেক ঝুঁকিও নিতে হয়। আর ঝুঁকি নেবার অর্থ হচ্ছে, আপনি সাফল্যের চাইতে অধিক পাবেন ব্যর্থতা। যদি মানুষ ব্যর্থ হতে ভয় পেত, তবে তারা ঝুঁকি নিত না, এবং এতে করে কোনো উদ্ভাবনও হতো না, নতুন হিট গেমও আসতো না। আমাদের কর্মীদের ঝুঁকি নিতে এবং ব্যর্থ হতে উৎসাহ দিতে, আমরা এমন এক কোম্পানি কালচার তৈরি করেছি, যেখানে ব্যর্থতা শুধু গ্রহণযোগ্যই নয়, বরং প্রত্যাশিতও। প্রকৃতপক্ষে, আমরা একে ব্যর্থতা হিসেবে না ভাবার সর্বোচ্চ চেষ্টা করি, আমরা একে গ্রহণ করি শিক্ষা হিসেবে।

এবং ব্যর্থতা থেকে প্রাপ্ত শিক্ষাকে উদযাপন করা আমাদের অন্যতম একটি প্র্যাকটিক্যাল পদক্ষেপ। সুপারসেলে আমার প্রিয় একটি দিন ছিল, কয়েক বছর আগে এক শুক্রবারের আপডেট- যেখানে আমাদের এক গেম টিম এর নেতা কোনো গেম বাদ দেওয়ার সিদ্ধান্ত থেকে প্রাপ্ত শিক্ষার বিষয়ে আলাপ করছিলেন। এবং তখন আমাদের মার্কেটিং টিমের একজন অতীতের একটি ব্যর্থ ক্যাম্পেইনের কথা তোলেন, যেখানে অনেকদিন পর সুপারসেলে বড় পরিমাণের আর্থিক ক্ষতি হয়, যার মাধ্যমে প্রথম লোকসানের মাস শুরু হয়। আমি এই মানুষগুলোকে নিয়ে এত গর্বিত ছিলাম, কারণ তারা সবার সামনে ভীষণ সততার সাথে নিজেদের ভুল প্রকাশ করছিলেন। এতে নিশ্চিত হয়েছিলাম যে, সমগ্র কোম্পানিই নিজেদের অভিজ্ঞতা থেকে অনেক কিছু শিখতে পেরেছে। আর এই মুহূর্তগুলোই আমাদের কালচারকে আরো দৃঢ় করে তোলে। 

৮. প্রক্রিয়া এবং নিয়ম তৈরিতে প্রলুব্ধ হবেন না…যদি কোনো ভুল করেও থাকেন, তবুও!

সব মানুষের মধ্যে পরিস্থিতি নিয়ন্ত্রণের একটি প্রবণতা রয়েছে। আমাদের মধ্যে অধিকাংশ ব্যক্তিই নিয়ন্ত্রণে থাকলে নিরাপদ অনুভব করি। কোম্পানির ক্ষেত্রে, আমাদের এমনটা বোধ করাতে আমরা বিভিন্ন নিয়ম বা প্রক্রিয়া তৈরি করি। এবং আমরা কোনো ভুল করার পরই এ কাজ আরো বেশি করা হয়। “আমরা এই ভুল আর করব না! তাই এখন থেকে একটি নতুন নিয়ম…”

বিভিন্ন সময় এভাবে এগোনোর ফলে আমরা সমস্যার সম্মুখীন হয়েছি। প্রথমত, তখনকার সময়ে যেসব নিয়ম কাজের মনে হতো, তা আজ আর প্রাসঙ্গিক নয়। কারণ, সেই নিয়ম তৈরির সময় থেকে অনেক কিছু বদলে গেছে। দ্বিতীয়ত, কখনো কখনো মানুষের অর্থপূর্ণ কাজের প্রতি আগ্রহ নয়, বরং শুধুই প্রক্রিয়া অনুসরণের প্রবণতা থাকে।

যেমনটা ঘটেছিল অনেক বছর আগে, আমরা একটি নিয়ম তৈরি করেছিলাম যে, প্রতিটি নতুন গেমের ‘প্লেয়েবল’ অবস্থায় যেতে সর্বোচ্চ তিনমাস সময় নেওয়া যাবে, কেননা আমরা চেয়েছিলাম, আমাদের নতুন গেমগুলো আরো জলদি পরিপক্ব হয়ে উঠুক। তারপর ডেভেলপাররা অন্য কাউকে না জানিয়ে আগেভাগে কাজ শুরু করে দিতেন, যাতে নির্দিষ্ট সময়সীমার মধ্যে কাজ শেষ হয়। এতে কর্মক্ষেত্রে অস্বাস্থ্যকর পরিবেশ জন্ম নেয়, যেখানে ডেভেলপরারা ‘নিয়ম’ মেনে চলে সর্বোচ্চ সেরা গেম তৈরিতে মনোনিবেশ করছিলেন। এছাড়াও সব গেমে একই নিয়ম প্রয়োগ করার কোন মানে ছিল না, কেননা কোনো কোনো গেমে ছয় সপ্তাহ লাগত খেলার মতো হতে, আবার কোনোটায় লেগে যেত ছয়মাস।

এসব নিয়ম সরিয়ে নিতে বেশ কিছু সময় লেগে যায়।  আমাদের ফিরে যেতে হয় আমাদের ভিত্তিপ্রস্তর : বিশ্বাস এ। নিজেদের গেম এবং সুপারসেলের জন্য সঠিক সিদ্ধান্ত গ্রহণে প্রতিটি টিম তাদের সর্বোচ্চটা দেবে, এই বিশ্বাস এ আমরা ফিরে যাই।

৯. স্বাধীন সেলের ক্ষেত্রে তথাকথিত লক্ষ্য নির্ধারণ কাজে দেয় না

বিশ্বাস সম্পর্কে আরেকটি মজাদার শিক্ষা হলো, আমরা আগে কীভাবে সুপারসেলের জন্য লক্ষ্য নির্ধারণ করতাম এবং এখন কীভাবে করি, এ দুয়ের পার্থক্য। অনেক বছর আগে, আমরা ধারণা করেছিলাম, আমাদের সুপারসেলের জন্য বার্ষিক লক্ষ্য নির্ধারণ করা দরকার, কেননা কোম্পানিগুলো এমনটাই করে থাকে।

তাই আমরা কোম্পানির সব টিম এর নেতাদের একসাথে করি এবং বেশ কিছু সপ্তাহ সময় নিয়ে পরবর্তী বছরের জন্য পাঁচটি সর্বাধিক গুরুত্ব কোম্পানি কেন্দ্রিক লক্ষ্য নির্ধারণের চেষ্টা করি। শেষমেশ একবার আমরা সহমত হলাম, এবং বছরের শুরুতে সে বিষয়ে সবাইকে জানালাম।

ছয়মাস পর কোম্পানির এক সভায় আমি জানতে চাইলাম, এই লক্ষ্যগুলোর সাথে মানিয়ে আমরা কেমন কাজ করে চলেছি বলে তারা মনে করেন। পরবর্তী আলোচনায় জানা গেল, ১) বেশিরভাগ লোকের লক্ষ্যগুলোর কথা মনেই নেই এবং এর কারণ ছিল যে  ২) লক্ষ্যগুলো কোনো নির্দিষ্ট টিম কিংবা সবমিলিয়ে কোম্পানির জন্যই প্রাসঙ্গিক ছিল না। এবং তখন একজন জিজ্ঞেস করলেন, “আমাদের লক্ষ্য কি শুধু এমন সেরা কিছু গেম তৈরি করা নয়, যা বছরের পর বছর ধরে অনেক মানুষ খেলবে?” আমি বললাম, “হ্যাঁ, ঠিক।” এবং ব্যক্তিটি আরো বললেন, “এবং আমরা কি বিশ্বাস করি না যে, আমরা কাজটি করতে পারব, যদি আমাদের সেরা কোম্পানি কালচার এ কিছু সেরা টিম (সেল) কাজ করে?” আমি বললাম, “ঠিক।” ব্যক্তিটি তখন জিজ্ঞেস করলেন, “তাহলে আমাদের অন্য আর কী লক্ষ্য থাকতে পারে?” আমি উত্তর দিলাম, “আমি জানি না।”

এখানে আমাদের প্রাপ্ত শিক্ষা ছিল, আমাদের মতো অত্যন্ত টিমকেন্দ্রিক কালচারের লক্ষ্য নির্ধারণের প্রকৃতি ভিন্ন হওয়া দরকার। এবং এখন আমরা মনে করি যে, একটি কোম্পানি হিসেবে আমাদের সেই একটি লক্ষ্য রয়েছে, যা কিনা বহুবর্ষব্যাপী বহু লোকের খেলার মতো কিছু সেরা গেম তৈরি করা। এটিই আমাদের দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্য। এবং প্রতি বছর, আমরা বিভিন্ন স্বল্পমেয়াদী ও সীমাবদ্ধ লক্ষ্য/ বাজেটের মধ্যে থেকে এই স্বপ্নের আরেকটু কাছাকাছি এগিয়ে যাবার চেষ্টা করি।

এখন আমরা এই সময়সীমার মধ্যে টিমগুলোকে নিজেদের মতো করে লক্ষ্য নির্ধারণ করতে দিই এবং তারা ঘুরেফিরে অন্যদেরকে সে বিষয়ে জানায়। গত বছর, আমরা দুটো একঘণ্টাব্যাপী বড় সভায় দলের লক্ষ্যগুলো উপস্থাপন করেছি। আমরা মনে করি, এর সবচেয়ে মূল্যবান দিকটি হলো, বিষয়টি টিমগুলোকে কিছুক্ষণের জন্য থামিয়ে দিয়ে তাদের মধ্য থেকে দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্য সম্পর্কে ভাবতে বাধ্য করায়। এবং উপরি পাওনা হিসেবে, প্রত্যেকের নিজস্ব পরিকল্পনা জানতে পারা কোম্পানির সবার জন্যই অনুপ্রেরণাদায়ী।

১০. নিজেদের আদর্শ বা নীতিগুলো লিখুন এবং কোম্পানি কালচার নির্ধারণ করুন (এবং কোম্পানি হিসেবে বিবর্তনের পথে বারবার তা পুনর্বিবেচনা করুন।

এত বছর পর যখন সবাই আমাকে সুপারসেলের জন্য কোম্পানি কালচারের গুরুত্ব বর্ণনা করতে শোনে, তখন একথা জেনে হয়তো অবাক লাগবে যে, সুপারসেলে আমার ব্যক্তিগত সর্বাধিক বড় ভুলগুলোর একটি হচ্ছে- আমি আমাদের কালচার এবং আদর্শগুলো নিয়ে অনেকদিন পর্যন্ত কিছুই লিখে রাখিনি।

সুপারসেলের মোট ছয়জন প্রতিষ্ঠাতা ছিলেন এবং আমার মনে হয়েছে, কোম্পানি কালচার কেমন হওয়া উচিত, সে নিয়ে আমাদের ছয়জনের মধ্যে সম্পূর্ণ স্বচ্ছতা ছিল। কিন্তু, প্রায় দুই বছর সময় এবং ৪০টি টিম গঠনের পর আমার বিষয়গুলো লিখে রাখার কথা মনে হয়। আমি এটা আগে করিনি, এর আংশিক কারণ হচ্ছে, মেমো বা কালচার ডেক প্রস্তুত করার কাজটা বেশ কর্পোরেট বলে মনে হয়। তবে আমি অন্য কাজে (যা সেই সময়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ এবং জরুরি বলে মনে হয়েছে) বেশি ব্যস্ত ছিলাম বলেও এটা করা হয়ে ওঠেনি।

শেষমেশ যেই ধাক্কায় আমি কাজটা করি, তা ছিল একটি আলোচনা সভায় কোনো এক ব্যক্তির ‘দায়িত্বশীলতা’ (আমাদের একটি আদর্শ) নিয়ে আলোচনা। সেখানে দেখলাম ‘দায়িত্বশীলতা’ নিয়ে যে ধরণের চিন্তাগুলো আসছে, সেগুলো একেবারেই অন্যরকম, যা কিনা কোম্পানির শুরুর দিকের ধারণার সাথে কোন মিল নেই।

এতে আমার টনক নড়ে। তাই আমি যা করি, তা হলো প্রত্যেক সুপারসেলিয়ানের সাথে আলাদা করে দেখা করি এবং তাদের কোম্পানির আদর্শ সম্পর্কিত চিন্তাভাবনা বুঝতে চেষ্টা করি। তারপর আমি সেসব সাক্ষাতের সারমর্ম কিছু স্লাইডের মাধ্যমে লিখে রাখি, এটা নিশ্চিত করতে যে, তা আমাদের আকাঙ্ক্ষিত কোম্পানির সাথে খাপ খাচ্ছে। এটি অনেক কষ্টসাধ্য প্রচেষ্টা ছিল, তবে এর দরকার ছিল। আমার শুধু মনে হয়, যদি আমরা ছয়জন থাকার সময়ে আমি এ কাজটি করতে পারতাম 🙂

এ থেকে যা শিখলাম, তা হলো, প্রতি ১-২ বছরে আমাদের কোম্পানি কালচার এবং আদর্শ নিয়ে ভাবা উচিত। আমাদের নেতৃত্ব পর্যায়ের ছোট একটি টিম সুপারসেলের চারটি অফিসের প্রত্যেক টিমের সাথে দেখা করে, এবং আমরা সেখানে কোম্পানি কালচার নিয়ে কথা বলি, টিমগুলোকে জিজ্ঞেস করি আমাদের কালচার সংক্রান্ত নথিপত্রের সর্বশেষ সংস্করণ নিয়ে কারোর কিছু বলার আছে কি না। আমার মনে হয়েছে, কালচারের উন্নয়ন ঘটানোর জন্য এটি বেশ ভালো একটি উপায় এবং এতে হালনাগাদকৃত সব শিক্ষা ও অভিজ্ঞতা উপস্থিত থাকতে হবে।

কালচার বিষয়ক নথিপত্রের ক্ষেত্রে আমি আরেকটি যে ভুল করেছি, তা ছিল আমার অতি সরলীকরণের চেষ্টা। কোনো এক সময়ে, আমাদের মনে হয়েছিল আমাদের অনেক বেশি আদর্শ বা নীতি রয়েছে, যা কেউই মনে রাখতে পারবে না। তাই আমরা সেগুলো সরলীকরণের চেষ্টা করি এবং মনে রাখার মতো স্লাইড ডেকে যথাসাধ্য সংক্ষিপ্ত শব্দগুচ্ছ ব্যবহার করি। কিন্তু তাতে সমস্যা আরো বাড়ে: একেক ব্যক্তি এসব শব্দগুচ্ছকে একেকভাবে ব্যাখ্যা করেন এবং এতে আসল অর্থটা হারিয়ে যায়। তাই আমরা এক কদম পেছনে চলে আসি এবং খুঁটিনাটি তথ্যসহ কালচার সম্পর্কিত মোটামুটি পুরান আমলের মেমো লিখি। হ্যাঁ, এটি পড়তে এবং বুঝতে বেশ কিছুটা সময় লেগে যায় বটে, কিন্তু আমাদের নিজস্ব কালচারের চাইতে গুরুত্বপূর্ণ আর কী হতে পারে?! কোম্পানির কালচার সংক্রান্ত নথিপত্রের পরবর্তী সংস্করণে সুপারসেলের কিছু সত্যি গল্প থাকবে, যা আমাদের কোম্পানি কালচারের প্র্যাকটিকাল রূপ উপস্থাপন করবে। আশা করি, এতে বিষয়গুলো আরো স্পষ্ট হবে।

বোনাস শিক্ষা: সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হলো যাত্রাটা উপভোগ করা!

এবং সর্বশেষ এই বোনাস শিক্ষার জন্য, আমি একজন সুপারসেলিয়ানের বক্তব্য আপনাদের জন্য রেখে যাচ্ছি, কেননা এর চাইতে ভালো আমি নিজেও বলতে পারতাম না:

“জীবন সংক্ষিপ্ত…যাত্রাটা উপভোগ করুন! এমন লোকজন খুঁজে বের করুন, যারা আপনাকে অনুপ্রাণিত করবে, আপনার কাজ এবং ব্যক্তি আপনাকে আরো ভালো পর্যায়ে নিয়ে যেতে সাহায্য করবে। আমরা জানি না, আমরা কী করছি, তাই একটি ভালো টিম গঠন এবং সেই টিমের সাফল্যের জন্য সর্বোচ্চ অনুকূল কাজের পরিবেশ তৈরিতে মনোনিবেশ করাই শ্রেয়।”

তাহলে এ পর্যন্তই! অভিনন্দন আপনাকে, যদি আপনি এতদূর পড়ে ফেলতে পারেন! আমরা জানি না, আমাদের জন্য ভবিষ্যতে কী আছে, কিন্তু আমরা উচ্ছ্বসিত যে এখন আমরা আমাদের বছরের গণনা দশকের হিসেবে করতে পারব। তবে একটা জিনিস জানি যে, গেম বানানোর সেরা কর্মক্ষেত্র তৈরি করার যে লক্ষ্য, সেটি অটুট থাকবে । এবং এর অর্থ হলো, আরো ভালো টিম এবং কোম্পানি কালচার গঠনের মাধ্যমে আমাদের যাত্রা চালিয়ে যাওয়া।

পরিশেষে, আমি সকল প্রাক্তন এবং বর্তমান সুপারসেলিয়ান এবং অংশীদারকে ধন্যবাদ জানাতে চাই, যাদের জন্য আজ আমরা আমাদের ১০ম জন্মদিনে পৌঁছাতে পেরেছি। এবং সবচেয়ে বেশি ধন্যবাদ জানাতে চাই বিশ্বব্যাপী ছড়িয়ে থাকা আমাদের প্লেয়ারদের। আপনারা প্রতিদিন আমাদের অনুপ্রাণিত করেন!

 ধন্যবাদ, আমাদের ভালোবাসার কাজ চালিয়ে যেতে সাহায্য করায়।

সুপারসেলের সবার পক্ষ থেকে,

ইলকা

Leave a Reply